Una de las actividades más importantes en toda organización es el atraer o reclutar talento humano, es decir, personas de carne y hueso. Sin personas no hay relaciones humanas, no hay sociedades, no existen por lo tanto, organizaciones, empresas o gobiernos.
De lo anterior, se observa una palabra clave, atraer, que se puede entender como ofrecer algo que sea atractivo para muchos con el ánimo de forjar una carrera o un plan de vida a largo plazo, sin embargo, es una situación generalizada en la administraciones públicas municipales el que no exista una política o cuando menos un manual o procedimiento general que sea aplicable para la contratación, desarrollo, capacitación y evaluación del personal, ya sea de base o de confianza.
Esporádicamente y casi siempre por disposición de ley es que se emiten convocatorias con procesos de selección para ciertos cargos públicos, muchos de ellos son de naturaleza honorífica y gratuitos, pero son asuntos aislados y no reflejan una constancia de procesos que permitan contratar, designar o seleccionar al personal más calificado para cada función, sobre todo a los que se les asignan las labores más cotidianas y con mucha interacción con los gobernados.
Si por manual entendemos como una guía de procesos para obtener un resultado, el manual de reclutamiento debe mostrar el proceso a seguir en el área de reclutamiento y selección de personal junto con su contratación, el cual consistirá desde el primer contacto con el candidato hasta su contratación e integración a su área de adscripción con equipo de trabajo, uniformes, implementos de seguridad y demás implementos requeridos para cada una de las áreas de labor y sobretodo, la inducción y capacitación al puesto específico. Dentro de estos procesos se llevan a cabo los exámenes o psicometrías de conocimientos, aptitudes, socioeconómicos y otros para determinar que se cumple con el perfil de ingreso.
Para contratar a los trabajadores de base en los Gobierno Municipales no es inusual que los sindicatos tengan cierta intervención para proponer candidatos o bien, acordar que un porcentaje son recomendaciones de los sindicatos y el resto son propuestas directas de la administración municipales, con lo que se rompe con el espíritu de los procesos de selección y contratación, lo que da como resultado que el Servicio Civil de Carrera sea solamente un anhelo más para profesionalizar el servicio público.
La ausencia de un auténtico Servicio Civil de Carrera implica la dificultad de otorgar servicios públicos de calidad y de atención a los habitantes, visitantes e inversionistas. No existe tampoco un sistema de evaluación ni de otorgamiento de estímulos y recompensas a los trabajadores, por lo que éstos cuentan con la única motivación de no perder su empleo sin posibilidades de promociones o ascensos.
Otra consecuencia es el ostracismo laboral, entendido como el permanecer veinte o treinta años en el mismo puesto y lugar en espera de que llegue el retiro por jubilación con una baja pensión, lo que produce también el inconformismo y frustración por una vida laboral poco exitosa.
En fecha próxima presentaré ante el Pleno del Ayuntamiento de Zapopan una propuesta para que el Servicio Civil de Carrera sea una realidad que aporte calidad y profesionalismo al servicio público del municipio.
Abogada de profesión, Maestra en Administración Pública, Doctorante en Administración Pública y actualmente Regidora en el Ayuntamiento de Zapopan*
